Penyebab Pelatihan Guru Gagal dan Solusinya

Ini merupakan materi yang disajikan dan didiskusikan pada ELFTalks Episode 14 dengan tajuk “Mengapa Pelatihan Guru Gagal?”.

Materi ini terinspirasi dari beberapa kegiatan pelatihan yang dilaksanakan serta ‘curhatan’ para pimpinan mengenai kinerja SDM yang tak kunjung naik seperti harapan mereka pasca pelatihan.

Berikut ini merupakan faktor rangkuman yang sebagian besar terjadi pada lembaga pendidikan yang menjadi penyebab mengapa pelatihan guru atau upgrading SDM tidak memberikan dampak yang signifikan pada performa atau kinerja mereka.

1. Pelatihan Guru Tidak Dibutuhkan

Ini seringkali yang terjadi pada lembaga atau sekolah. Pelatihan biasanya direncanakan oleh pimpinan dan manajemen.

Saat ditanyakan mengapa pelatihan tersebut dibutuhkan, tidak semua pimpinan mampu memberikan jawaban yang jelas dan berbasis data.

Terkadang usulan judul pelatihan berbasis asumsi dan pendapat yang tersirat dari hasil penerawangan sementara (tanpa data pendukung) yang valid.

Sehingga, pelatihan yang dilakukan tidak menemukan akar masalah yang terjadi dan dirasakan guru atau karyawan yang menjadi peserta pelatihan.

Lalu, apa yang perlu dilakukan?

Sebelum memutuskan judul dan materi pelatihan atau kegiatan upgrading, kami biasanya akan menggali kebutuhan lembaga lebih dalam.

Proses yang paling sederhana bisa melalui wawancara dan diskusi dengan pimpinan atau manajemen, jika memungkinkan berbasis data.

Pilihan lain, melalui wawancara langsung dengan target peserta (guru) atau karyawan yang akan mendapatkan pelatihan tersebut.

Namun, jika tetap dirasa cukup sulit, biasanya kami memberikan beberapa pertanyaan (survei) yang akan diisi oleh calon peserta pelatihan.

Hal ini akan membantu kami dalam memahami kebutuhan personal dari calon peserta, memahami pengalaman dan pengetahuan awal, serta motivasi mereka dalam meninjau materi pelatihan.

Proses ini biasanya disebut dengan istilah Training Need Analysis (TNA), atau Learnin Need Analysis (LNA).

Contohnya untuk merencanakan upgrading untuk guru atau pendidik, idealnya materi pelatihan diperoleh setelah mengetahui performa mereka di kelas dalam bentuk supervisi atau observasi pembelajaran.

Sehingga, data yang diperoleh valid dan autentik. Data ini yang menjadi TNA yang sangat relevan dengan penentuan materi pelatihan sekaligus bentuk desain training yang diperlukan.

2. Tujuan & Desain Pelatihan Guru Tidak Pas

Saat ada kebutuhan komunikasi di suatu lembaga, terkadang manajemen dan pimpinan tidak memperhatikan desain training.

Idealnya keterampilan berkomunikasi saat sesi pelatihan berlangsung lebih banyak praktik daripada mendengarkan pemaparan materi dari fasilitator.

Sayangny, desain pelatihan tersebut tidak bisa dilaksakan sebab dari manajemen menginginkan semua SDM mendapatkan pelatihan dengan jumlah lebih dari 30. Padahal fasilitator yang tersedia hanya 1 orang.

Maka, keterbatasan jumlah fasilitator dan jumlah peserta yang melebihi, membuat tujuan training berupa penguasaan keterampilan berkomunikasi secara efektif menjadi tidak tercapai.

Hanya sebagian peserta yang mendapatkan porsi latihan, sementara yang lain hanya mengikuti dan mendengarkan. Beberapa diantara mereka hanya mendapatkan feedback dari rekan sebaya.

Seharusnya, tiap peserta mendapatkan kesempatan yang sama besarnya dan mendapatkan feedback sekaligus evaluasi dari fasilitator sehingga di akhir sesi, mereka mendapatkan pengalaman banyak berlatih dan mendapatkan masukan yang membangun.

Jika tetap dipaksakan berlangsung, akibatnya setelah pelatihan dilaksanakan, tidak banyak perubahan yang nampak pada kinerja atau unjuk keterampilan pasca pelatihan.

Lalu, apa yang perlu dilakukan?

Manajemen dan pimpinan perlu mempertimbangkan desain pelatihan yang sesuai dengan tujuan dari kegiatan upgrading tersebut.

Ada konsekuensi yang perlu dipertimbangkan dan pengubahan desain pelatihan sangat perlu dilakukan jika memang ada hal-hal yang menjadi pertimbangan lain, semisal jumlah pesertanya tidak bisa dikurangi, maka konsekuensinya jumlah fasilitatornya perlu ditambah.

Meskipun nanti ada konsekuensi terhadap anggaran yang disiapkan.

Biasanya kami memberikan beberapa alternatif pilihan untuk desain pelatihan yang direncanakan, hal ini dilakukan agar PI Consulting dan sekolah bisa mencapai win-win solution.

3. Definisi Training Terbatas

Jika anda ditanya, apakah yang dimaksud dengan training atau pelatihan? Apa jawaban Anda?

Apakah training itu sebuah proses pembelajaran orang dewasa di suatu ruangan dengan pendampingan dari seorang pelatih atau lebih?

Seringkali orang mempersepsikan pelatihan atau training seperti pembelajaran di kelas pada umumnya.

Hal ini mengakibatkan kita membatasi bentuk training dan pelatihan yang sebenarnya bisa lebih fleksibel dan variatif bentuk dan desainnya.

Menurut Armstrong, M. (2012), “Pelatihan adalah pengembangan sistematis dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan oleh seorang individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu dengan memadai.”

Maka dengan definisi di atas, skenario bentuk dari training bisa sangat fleksibel dan menyesuaikan kebutuhan

a. Inclass Training

Pelatihan dengan bentuk dan desain klasikal dimana ada pelatih/trainer/fasilitator, media ajar, serta sarana dan prasana lain pendukung

b. Outdoor Training

Pelatihan dengan pelaksanaan di luar ruangan untuk mendukung desain yang membutuhkan aktivitas fisik.

c. E-Learning

Pelatihan juga bisa dalam bentuk elektronik (digital) yang mampu mengefektifkan sumber daya waktu dan tempat. E-Course, kelas online, webinar merupakan bentuk pelatihan yang fleksibel dan hemat. Ini pilihan yang bisa diambil manakala SDM kita hanya memiliki waktu yang tidak banyak untuk meningkatkan performa melalui inclass training.

d. Private Training

Ada kalanya pelatihan tidak dilangsungkan di kelas besar, bahkan mentoring antara SDM yang pandai mengetik dengan cepat kepada SDM yang dirasa kurang cepat dalam mengetik bisa menjadi pilihan yang tepat.

Selain lebih efektif, bentuk private training ini bisa digunakan untuk jenis penguasaan keterampilan yang sifatnya personal.

e. FGD (Focus Group Discussion)

Beberapa orang berkumpul melingkar 5-10 orang kemudian dalam suasana lebih santai disertai dengan 1 orang fasilitator bisa lebih efektif dibandingkan inclass training yang cenderung formal dan kaku.

Format FGD yang santai di lingkungan yang santai seperti cafe, bisa menjadi pilihan yang menarik untuk membuat semua peserta aktif dan terlibat.

FGD ini efektif untuk sesi penguatan, brainstorming ataupun penyelesaian masalah yang membutuhkan partisipasi aktif serta fasilitator yang piawai dalam mengorkestrasi.

4. Kaku dengan Desain Pelatihan Guru

Ada kalanya rencana pelatihan dalam bentuk silabus dan materi menemui perubahan saat ditemukan dengan keadaan diluar rencana.

Misal, setelah sesi pembukaan dan braindstorming, fasilitator menemukan bahwa ada banyak peserta pelatihan yang ternyata membutuhkan materi yang tidak direncanakan di silabus.

Jika ternyata masih relevan dengan topik utama, namun di lapangan terjadi demikian, maka desain training perlu diubah.

Namun, jika kita terlalu kaku dengan desain training. Tidak berinisiatif mengubahnya, terpaku pada desain yang sudah disepakati, boleh jadi materi training menjadi kurang relevan dengna kebutuhan peserta.

Hasil akhirnya bisa kita tebak, pelatihannya tidak memberikan dampak yang optimal.

5. Fokus Pada Trainer dan Materi Saja

Pelatihan sejatinya berfokus pada area peserta, kebutuhan serta target belajar yang harus dicapai.

Pelatihan atau training menjadi gagal tidak bisa memberi dampak, jika trainer atau fasilitator menjadi “bintang” tanpa mengakomodir kebutuhan peserta.

Peserta antusias, bahagia, kagum dengan trainer atau fasilitatornya, namun target pelatihan bisa jadi tidak tercapai.

Jadi, jika mereka (peserta) ditanya apakah pelatihan yang diikuti menarik dan menyenangkan? Mereka akan serempak menjawab SETUJU. Namun, kita perlu ingat bahwa itu bukanlah target sebenarnya dari pelatihan bukan?

Selain itu, menghabiskan materi tergesa-gesa hanya karena mengejar waktu pun juga tidak menjadikan training tersebut memberi dampak.

Seperti pada poin 4, adakalanya dengan melihat kebutuhan dan dinamika di peserta, materi bisa disesuaikan, diatur sedemikian rupa namun tidak meninggalkan orientasi pada target belajar (training).

Jadi, pelatihan guru yang baik adalah training yang berpusat dan berorientasi pada peserta pelatihan, bukan pada trainer atau materinya saja.

6. Tidak Ada Evaluasi & Tindak lanjut Pelatihan Guru

Poin ini adalah poin terbanyak saat kami membuat survei tentang penyebab gagalnya pelatihan guru dan SDM di sekolah.

Boleh jadi setelah training atau pelatihan atau workshop semua target tercapai, peserta menguasai, memahami dan mendemonstrasikan keterampilan dengan cukup baik.

Namun, karena tidak didukung dengan kebijakan yang strategis. Pasca pelatihan tidak mendapatkan tindak lanjut yang optimal dari manajemen dan pimpinan, sehingga perlahan namun pasti apa yang telah dipahami dan dikuasai oleh peserta (guru dan SDM) pasca pelatihan meluruh dan menghilang.

Apa yang sudah dilatihkan tidak dipraktikkan karena tidak ada pengawalan khusus dari manajemen dan pimpinan.

Memang menjadi tanggung jawab dari masing-masing pribadi untuk mengimplementasikan apa yang sudah diperoleh saat pelatihan, namun faktor kepemimpinan dan pendampingan pasca pelatihan menjadi faktor terbesar.

Jadi, manajemen dan pimpinan di sekolah WAJIB untuk melakukan evaluasi pasca pelatihan, baik yang dilakukan secara mandiri (inhouse) maupun setelah mengikuti pelatihan publik.

Untuk menanggulangi hal ini, kami biasanya menyediakan forum seperti EDUTalks dan ELFTalks untuk menjadi wadah komunitas pasca pelatihan yang bisa dimanfaatkan. Atau jika bersepakat dengan sekolah dibangunlah dan dihidupkanlah kelompok kerja guru yang menjadi wadah diskusi serta berbagi pengalaman saat mempraktikkan apa yang sudah diperoleh dari sesi pelatihan.

Nah, demikian artikel tentang penyebab gagalnya pelatihan guru beserta solusi praktisnya. Semoga artikel ini bermanfaat.